Positionnement
Macor n’est pas un master de gestion des ressources humaines généraliste. Il est l’héritier de ces DESS de ressources humaines pionniers des années 1980 qui, à côté de ceux s’appuyant sur le droit social, conduisaient vers les fonctions de DRH essentiellement à partir des outils de la sociologie des organisations et du travail.
Il prolonge cette filière de formation pour l’accès à une profession RH qui a profondément besoin de renouer avec les sciences sociales après des décennies de technicisation.
Travail et enjeux d’organisation dans les questions RH contemporaines
Le parti pris de Macor est d’aider les futurs professionnels des ressources humaines à analyser les domaines où il leur est demandé d’agir comme étant traversés par un enjeu : le travail (la façon dont il est conçu et mobilisé par les entreprises) et son organisation.
Si les contraintes économiques sont fortes, il n’en reste pas moins que des choix d’organisation sont toujours à l’œuvre dans la conception d’un changement technologique, organisationnel, de méthodes de gestion. Les répercussions ne sont évidemment pas les mêmes pour le périmètre des responsabilités confiées aux salariés, la confiance qu’on leur fait, l’espace de développement professionnel et la façon dont ils sont accompagnés pour y faire face.
Macor apprend à dépasser la psychologisation des enjeux RH que l’on trouve trop souvent dans la gestion des risques psychosociaux ou celle des « talents » et tant d’autres questions RH. Il invite à ne pas se contenter d’une invocation creuse des techniques participatives.
Ce qu’enseignent les intervenants de Macor
- Analyser l’activité de travail, la matérialité de ce travail et la façon dont celle-ci « parle » aux salariés en fonction de leur trajectoire personnelle et professionnelle ;
- comprendre le rôle des collectifs de travail ;
- percevoir l’enjeu du travail des cadres de terrain comme façonnant les conditions de travail des collaborateurs
Trois grands domaines
1/ Qualité de vie au travail, santé au travail
Des politiques de qualité de vie au travail, de prévention des risques, de santé au travail sont en plein essor.
Macor vise à en parler en gardant à l’esprit que c’est dans l’organisation que prend racine la satisfaction à l’égard du travail aussi bien que la qualité des produits.
2/ Compétence, formation
Presque tous les process RH ont été revisités depuis les années 1990 à partir de l’optique de la compétence tandis que la formation devenait l’une des actions clés du développement des ressources humaines, non sans privilégier la technicisation et les préoccupations d’ingénierie.
Macor invite à revenir aux fondamentaux : l’activité de travail et ses difficultés, équiper les individus et les collectifs pour y faire face, par la formation mais aussi par d’autres voies.
3/ Conduite du changement
Ce ne sont pas des techniques qui permettent de mener les changements à bien. C’est de saisir à quel point, même de faible portée en apparence, un changement affecte la matérialité du travail, touche aux identités professionnelles, nécessite d’équiper pour affronter la montée des exigences.
